提高校园招聘的面试效率的方法和技巧

提高校园招聘的面试效率的方法和技巧

提高校园招聘的面试效率的方法和技巧，有哪些呢？又到了一年一度的校园招聘季，在众多求职的应届生里HR怎样选人是大家关注的。下面就讲讲提高校园招聘的面试效率的方法和技巧有哪些。

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一、在招聘录用上，直线经理与人力资源工作的不同。

1、直线经理：

（1）根据以往的工作经验和对下属的观察，提供人员需求数量。

（2）提出招聘职位条件。

（3）作为专业考官，进行业务能力与知识面试。

（4）做出录用决定。

（5）提供薪酬建议。

2、人力资源：

（1）开展招聘活动。

（2）初步筛选将合格候选人推荐。

（3）甄选过程的组织协调工作。

（4）甄选技术的开发与培训。

（5）管理面试资格人。

二、面试过程中的重点？

整个面试过程中，没有任何决策环节，只有交流观察和记录，测评校园人才知识、能力、经验、行为风格、动机等有关素质，过早给人判定，结果会失真。

重视双向交流。如果作为高高在上考官，问的问题是有指令性的，学生被动回答，对他的判定是不准确的，因为他展现出来的东西并不是真正想说的。面试不是单向追问，不是难倒学生，是要做交流了解。

面试中常遇到话不投机的情况，此为主观判定，应把主观判定归结到行为上，为公司招人，而不是为自己招人。另外一个常遇到的情况是投射效应，即：喜欢跟自己相像的人。碰到这种情况，应遵循岗位说明书，或换专业人士来面试。

三、结构化面试与半结构化面试

结构化面试也叫标准化面试，指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，面试官通过固定程序按统一制定的标准和要求进行的面试。包括以下内容：

（1）测评指标。已定维度，如：知识、技能、动机、行为风格等。各部分所占比重不能随意改变，要统一。

（2）实施程序。面试的程序严格按照原先制订的环节进行，不能随意取消某一环节，或增长环节时间。

（3）评委组成。不能更换，以保证面试的公平。

（4）评价标准，将试题行为化，以便于面试观察。

（5）面试问题，根据胜任能力编制以岗位为基础的面试试题。

半结构化面试，是在结构化面试的基础上，在面试问题上增加追问的环节，问3—4个结构化必问问题，根据考生的回答进行不同的追问。

四、任用决策建议

知识：专业知识、通用知识。能力：衍生能力、通用能力。个性：性格、动机。

能力范畴决定他能不能胜任这个岗位，性格决定了他合不合适，动机决定了他愿不愿意。重点在于个性层面。性格决定工作效率，动机能决定求职者稳定性、工作动力、工作绩效。因此面试不要只满足于知识和能力层面。

五、面试基本流程？

前期准备：指定面试计划、确定面试要素、阅读简历、设计面试问题、设计测评方向、设置场地等条件。

面试中：建立和谐关系、解释公司需求（非常重要，让候选人了解公司，明确岗位职责，可提高offer入职率）、提问及追问、倾听、观察非言语沟通、笔记、控制面试。

结束面试：回答问题、解释选拔流程（告诉候选人流程时间，以免候选人不清楚通知结果时间去其他公司入职）、解释公司需求（增加其对公司印象，印象越深，给的offer到职率越高）、后续安排。

面试后：分类与评估、信息综合、整合与讨论、决策、提供反馈。

六、考官考前准备

注意考官形象，考官是候选人接触企业的第一张名片，传递公司价值观，是公司吸引人才的窗口。候选人会把面试中的地位感受理解为领导风格，把面试提问方式理解为工作沟通方式，把面试的不规范理解为企业不正规，把面试的不专业理解为企业不成熟。据调查，有60%的求职者在意面试官的素质，会因为面试官的态度决定是否选择加入企业。

七、决定面试的骨架和核心

面试中不要否定候选人的能力，给其某项能力打零分。人具备所有的能力，只是有高低强弱之分。应根据岗位需要，区别有效的和无效的能力，找出最需要、最重要的能力，再挑出当场面试可测的能力，如果满足则可确定候选人具备胜任力。

八、招聘计划3人，合适人选两人，是否需要放低标准？

合适就要，不合适就不要，宁缺毋滥，不合适的人招进公司的后果是连带后续管理问题。

十、面试中考官需观察候选人肢体语言。

生活中，人们自觉不自觉地用身体语言来表达自己，非言语沟通方式占所有沟通的50％或以上，通过身体姿势、手势，面部表情和眼睛的运动来表达意愿、想法和动机，并不是100％都准确，因此要谨慎，只能将之作为一种线索或提示。

在面试中，通过肢体语言，我们主要观察以下表现：

（1）兴趣：眼睛——长时间的目光接触，瞳孔放大；面部表情 —— 微笑；头部 —— 点头；微微倾斜；身体——前倾。

（2）自信：眼睛——当嘴微笑时眼睛微笑；面部表情——放松的肌肉；头部——说话时头部也跟着自然移动；手——放开的 ；手臂——开放的；身体——肩膀放松的；腿—— 没有交叉。

（3）隐瞒、欺骗：眼睛——不停眨眼（也有可能是疲劳）；避免目光接触；手 ，摩擦手或挠颈，手指揉眼睛，摸脸；很少有手臂和手的动作。手、手臂和腿向自己的方向移动，欺骗者“占更少的空间”—要逃走；手势/表情与语言不一致。

十、如何进行压力面试？

1、反面例子：

（1）你姓什么？你为什么姓李？（此类问的问题和想达到的目的不一致）

（2）你这么胖怎么来我们企业？（不要进行人身攻击）

（3）你觉得你今天面试怎么样？你给自己打多少分？就你这表现还90分呢？你连自己的不足都不知道我怎么提醒你？（不要把对人能力的否定当成压力面试）

2、正面例子：

（1）环境造成压力，如：拉近考官与候选人座位之间距离，撤掉候选人面前桌子，增加照明，把候选人区域调亮。

（2）问题造成压力。问题的难易程度取决于信息量，单位时间给出的信息越多，造成压力越大。另外可加快追问速度。

十一、如何问意愿性问题？

1、反面例子：“你喜欢长期出差吗？”“你喜欢经常加班吗？”“工作地点和住址离得比较远可以吗？”“我们的工资比较低，能接受吗”。候选人为获得好感，会向令人满意的方向回答，尽管这可能不是其本意。

2、正面例子：“多次短出差和几次常出差倾向于哪种？”“你薪资的'期望值是多少？薪资的底线是多少？”

十二、考察候选人解决问题的态度。

1、提问1：

问：请问你是否有过失败的或不愉快的职业经历，请简单介绍一下情况？

答：我曾经服务过一家企业，在企业中担任HRD，后来离职的主要原因是因为老板们的权利斗争太激烈了，我总是被董事长安排做这个，被CEO安排做那个，在这种不职业的环境中，我得不到任何提升，因此我离职了。虽然我的老板曾经极力的挽留我，因为我的能力是总所周知的。我期望在自己最好的年纪里，正在做一些踏踏实实的事情。

2、提问2：

（1）是否清晰候选人解决问题的态度？可能存在的问题是什么？

没有考察到解决问题的态度，回答不清晰。

（2）如何追问？

不要因为他的回答而转移问题的方向，依然问关于解决问题态度的问题，如：“你为了缓解这种状态，做了哪些努力？”，如果连问三个问题后，候选人还未理解问题或未答中要点则不用再问。

总结：理论性问题尽量少问，意愿性问题不用去问，追问的时候尽量按照之前设定的维度去问，不要被应聘者带跑。

十三、行为化面试访谈法

行为化访谈法是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任特征的主要工具。这是一种结合关键事例法的访谈方式，主要的过程是请受访者回忆过去半年他在工作上最感到具有成就感或挫折感的关键事例，通过他过去的行为预测他未来的行为。

其中包括：情境的描述→有哪些人参与→实际采取了哪些行为→个人有何感觉→结果如何，回忆并陈述完整事件。

十四、如何听：听完整信息

（1）善于发挥目光与点头的作用。

（2）倾听：

①应聘者还没说完时切忌插话，打断对方表述 （超时除外）；

②切忌大篇幅地评论（不做任何评价，面试官无意说的话，学生都会当真）；

③切忌被对方掌控局面；

④边听边记，或录音。

（3）善于把握与调节被试者的情绪。

十五、打分的技巧

（1）尽可能详细地记录（每天面试量大，拖到最后统一记录，可能会有遗漏）

（2）确保写下关键词，以便重构所说的话（关键词不是判定词，不是“语言能力强”，语言能力怎么强了？）

（3）建立起你自己的速记方法。

（4）面试结束前确保记录与评分完整（评分表不要只打总分，说明不了什么，应每个维度详细打分，才能看出细节，有助于具体分析分配到合适岗位，可更细致写出评价，给出打分依据）。

（5）面试官之间的相互配合（每个考官负责不同方面问题，分工明确）。

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一、校园招聘存在的问题

1、对校园招聘的认识存在误区

一些企业只重视应届毕业生的专业背景和学习成绩，忽视了大学生的能力和素质，有的甚至在招聘广告中说明只有“211”“985”院校的毕业生方可申请，将很多优秀毕业生拒之门外。另外，一些企业对校园招聘存在偏见，认为这种招聘方式的选择余地太小，应届毕业生往往被认为是缺乏经验、阅历太浅，不好管理的。一些企业因此仅将校园招聘作为宣传企业的手段，工作人员简要介绍企业概况然后就开始收集简历，一些毕业生即使想申请，但是因为对企业了解不深，很可能转投其他企业。

2、不重视校园招聘规划

一些企业在招聘之前不重视工作分析，没有根据空缺岗位的工作性质和专业要求来选择合适的招聘渠道，盲目参加校园招聘，导致长时间招不到合适的人才，招聘成本攀升。另一方面，一些中小企业在招聘时间上缺少规划，常常会在校园招聘中与实力强大、知名度高的大型国企、知名外企等撞车，由于其自身在管理制度、薪酬体系、经营实力等方面无力与大企业抗衡，因此即使收到毕业生简历，但最后能签约的却寥寥无几。还有些企业在校园招聘之前没有同高校做好沟通，也没有充分做好准备工作，导致招聘过程中信息过于简单，甚至只有招聘岗位名称，而没有任何企业基本状况与任职资格方面的介绍，这种无序状态给校园招聘的管理带来了诸多困难，无疑也使这种招聘渠道的效果大打折扣。

3、校园招聘的实施过程不科学

招聘人员素质参差不齐。由于校园招聘要在短时间内对大量资质相当的毕业生进行鉴别和甄选，难度大，任务重，容易出现消极应付的现象，对应聘者提出的问题不作解释或模棱两可。某些考官显得盛气凌人，态度傲慢，毫不尊重对方，容易引起应聘者的抵触情绪。

甄选方式粗略单一。有的招聘人员选择用分数说话，有的干脆设置如“一米六五以下不要”、“女性不要”、“非211、985院校毕业的不要”等条条框框来淘汰应聘者。面试时考官为了节省时间，往往方式单一，比如简短的自我介绍、按照简历的内容提问、从网上下载行测题和测评题等。这种甄选方式简化了工作，但是容易引起简历过度包装、考官被考生引导，测评结果存在偏差等问题。

4、招聘效率和违约现象的怪圈

由于校园招聘的时间特殊，许多应聘者手中拿到了多份录用通知书，而他们必须做出唯一的选择，这就给企业的招聘效率带来了难题。比如西安某知名乳品企业人力资源部刘经理谈到：“我们在校园招聘中就遇到这种难题，学生们参与的热情很高，一个上午就收到很多简历，面试的情况也比较满意，但录用决策需要回公司商量之后才能做出。一些同学收到录用通知后迟迟不报到，也无法联系上本人，最后只能再次参加其他院校的校园招聘，但是难免会再次遇到这种情况，很头疼。”大学生违约已经屡见不鲜，入职后不久又离职成为大学生就业的普遍现象。这种毫无责任感的个体行为直接影响了企业招聘目标的实现，也会影响企业日后对新员工培训及制定薪酬等方面的决策。

二、提升企业校园招聘有效性的途径与方法

1、树立正确的校园招聘观念

企业在进行校园招聘之前应先树立正确的招聘观念，要知道很多著名企业在甄选人才时从不拘泥于一般的条条框框，不会只着眼于应聘毕业生的成绩和院校背景，而更多关注应聘者的素质能力及个性特点。应届毕业生在实践经验上确实处于劣势，但是也具备很多长处，如可塑性强，更容易接受企业文化和管理方式；工作热情更高，主动学习积累新知识；较少的家庭负担，能将更多时间投入工作等。企业更不能简单的将校园招聘视为宣传方式，乐于参与但是简化过程，这样不仅达不到宣传目的，反而会在广大高校学生心中的印象大打折扣。

2、制定完善的校园招聘规划

企业应根据自身的企业文化和管理特点，以工作分析为基础进行岗位设置，明确各岗位的工作职责和任职资格，在这些工作基础上再进行招聘工作。招聘会召开之前就主动与高校就业指导中心进行沟通，了解毕业生情况，鼓励教师推荐优秀学生优先录用。其次，中小企业尤其要注意招聘时间规划，提前了解招聘会的参会企业，尽量避免与实力强大的企业同时竞争，以确保自身招聘的有效性。

3、科学规划校园招聘的实施过程

首先要组建一支责任心强、专业素质高的招聘队伍，他们是与应聘毕业生直接接触的第一人，能向求职者展现企业良好的形象和积极热情的精神面貌。其次，在甄选方式上不可搞形式化。参加校园招聘的求职者一般没有工作经验，竞争者多，时间有限，容易产生压力。因此，考官应该把握以下几点：一是合理的安排面试时间。二是面试内容要综合全面。三是注意面试技巧的运用。在面试提问的方式上最好采用开放式提问，给予应聘者更多的发挥空间，降低他们的紧张情绪。在人数众多的面试中，可以以分组形式进行无领导小组讨论，在有限时间内能快速发现每组考生中综合能力突出者。

4、切勿忽视面试后期的沟通。

（1）面试结束之后应根据求职者各项表现的成绩与评价尽快做出录用决策，及时向录用者发出录用通知书，这不仅体现了企业的办事效率，而且还能有效避免优秀人才被其他企业抢先录用。对于没有录取的求职者，也应该发出辞谢通知书，委婉的说明原因，并将其录入企业的人力资源数据库中。这种做法不仅尊重求职者，而且无形中提升了企业的公众形象。

（2）由人力资源部门主管组织录用者进行面谈，再次介绍企业具体情况，对录用者提出的问题认真答复。之后给予应聘者考虑时间，从道德和诚信层面形成一种心理契约，避免签约后又违约的事情发生。如果双方意向一致，应及时签署就业协议，在协议中就违约和赔偿责任做出协定，保障双方权益，稳定求职者心态。

（3）被企业成功录用的新入职员工，人力资源部门应及时了解他们入职后的表现和遇到的困难，并合理安排新员工培训，帮助其尽快适应新环境。