不尊重领导的下属

不尊重领导的下属

职场中遇到不尊重领导的下属怎么办。？职场是社会中比较复杂的这里面有各种形形色色的人，所以有时候会遇到一些令人头疼的人，当职场中作为领导遇到不尊重人的下属，到底该怎么处理呢？一起看看吧

　　不尊重领导的下属1

第一，想办法化解该员工的敌意，来一场充满建设性的谈话。

职场中，大家都在追逐自己的利益，俗话说，断人前途如同杀人父母，仇就接大了，在工作也是这样，员工不尊重你，什么事都顶着干肯定是你得罪了他，或干脆就是损害了他的利益，比如言语之间不尊重他没给他面子，工资待遇上他感觉不公平，或是他认为你的工作能力不足以服众等等。

你得对症下药，找到根本原因，我推荐进行一场氛围轻松，有建设性的面谈。在适当时候，找他单独谈谈，不一定要在工作场所，最好在能拉近双方关系，降低他对你的敌意的地方，比如咖啡厅或餐厅。在谈话中要放低身段，不要再以领导的身份高高在上，先不要自己说，要倾听他的真实想法，看看这个员工对你不满的地方到底在哪里，看看你们之间是不是存在一些误会。

等他表达完成后，你就可以做一些归纳和和总结，谈谈你的看法，比如，这个员工的要点在于感觉你没有公平对待他，上个月的绩效考核他排名最后，其实他自己感觉还是用心做事的，作为管理者，在这一点上一定要和他讲清楚，自己是在打造一个公平公开的工作氛围，不是针对他一个人，拿出数据证明为什么他是在最后一名，别人为什么是第一名，这个考核过程是怎么进行的，让他明白自己到底错在哪里，最后给他指出问题所在，并提出建设性改进意见，表示期待他以后的工作表现。

我想，谈话到了这里，一般人也差不多可以消除敌意了，你可以适时地对他的优点(能力强等)，要给予肯定，提出表扬，并暗示自己看好他的成长潜力，以后也会多多向他倾斜一定的资源和机会，让他对自己有所期待。

第二，要懂得识人用人，用人以长，天下无不可用之人。

作为领导，业务不必比下面人强太多，但是一定要懂得识别人才和使用人才，懂得把人发放在合适的岗位上，在经历完上一次谈话以后，我想该员工的敌意应该大大降低了，现在你要做的就是培养他的好感，要充分尊重和保护他的积极性，让他发挥能力，彰显特长。

经过谈话，该员工也知道了自己的缺点和不足，同时也看到了自己的优势，如果想要在工作上做出成绩来，就一定的扬长避短，比如，该员工不怎么会表达和言语推销，以前把他放在偏销售性质的岗位上就是错误的决定，他的特长是严密的逻辑思维合理性分析，试试他把放在数据分析岗位上，可能会有意外的惊喜！

这样一来，该员工找准了自己的岗位，能发挥自己的特长，效率和绩效自然就上去了，工资待遇也就上去了，未来的发展大有可期，当然就对你的管理表示拥护了，因为他在你的管理下面得到了利益，看得见摸得着，不但不会和你对着干，还会时刻肯定和支持你的管理，维护管理者的利益也就是维护自己的利益。

第三，适当考虑优化自己的管理方式。

作为一个管理者，如果你想的是：“作为领导，员工要听我的”那就错了。领导的初心应该是，"做好自己，影响他人"，而不是管好他人。现在是2020年了，高压管理随意打骂员工的管理方式已经过时了，取而代之的是人性化的管理方式，给员工布置和交代任务要清楚，员工工作过程中遇到难点也需要提出来，作为管理人员要及时给予指导和帮助，以Leader的身份自居而不是manager，自己是带领团队的人而不是管理。

因为只要是人，都不喜欢被人管理，所以我推荐以完成任务的方式去布置任务，专注于与工作本身，而不是生硬地传达指令，不看过程只看结果的管理方式，要让员工觉得你是在帮他在指引他做事，而不是在发布命令，这样一来，管理者和员工的关系自然就拉近了，也更容易得到下属的支持。

第四，把他请出团队。

如果上面几点都做到了，这个员工还执迷不悟，那就不是你的`问题了，该做的都做了，也该是收尾的时候了。及时把这个负能量清理出团队，就是你作为一个管理者需要做的事情了，无论公司缺不缺人。

很多时候，负能量的员工对于团队的危害堪比定时炸弹，一颗老鼠屎坏了一锅汤，不仅不服从管理，还会鼓动他人对抗你的管理，逐渐的把整个团队拖向毁灭。根据前面三点的建议，自己该做的都做了，公司同事和领导们都看得见，如果效果仍然不理想，那明显就是该员工的问题了，把他请出去，不但不会让你名声受损，还会得到大多数人的支持。

　　不尊重领导的下属2

人们对“职场尊严”更敏感

“尊严”是指人所拥有和具有的权利应被其他人所尊重，一旦受到侵害，轻者伤害了“尊严”，重者可能构成犯罪。飞尚集团人力资源高级经理王伟栋表示，“职场尊严”和“个人尊严”在很多时候是一致的，但由于职场多了一种契约关系，因此，“职场尊严”比一般意义上的“尊严”更让人敏感，很多在家庭成员、朋友甚至陌生人之间可以说的话，在职场上就属于侵犯“尊严”的行为，例如朋友说你“蠢”和上级领导说你“蠢”，其意义可能是完全不同的，后者这样说是侵犯了“个人尊严”，而前者在多数情况下可理解为一种玩笑。职场尊严有以下特性：

契约性：职场是建立在契约基础上，劳动合同规定了员工应该做的和不应该做的事情，同时也约定公司的行为，因此，一些日常的生活场合可以做的事和说的话，在职场上就是禁忌，一旦这样做，就可能侵犯了员工的尊严，甚至可能构成犯罪。

公开性：职场是一个公开的场合，个人的一举一动都几乎无隐私可言，因此，在隐私场合的一些言语行为一旦公开化，就可能会变成一种“侮辱性”行为。

规则性：职场有一定的规则和秩序，上级对下级以及同事之间都有一些约定的谈话及行为方式，一旦破坏了这些规则，就可能侵犯他人尊严，如当众辱骂下属，或者是强迫下属做一些不符合常规的事情。

如何打造职场尊严？

1、以礼相待“给面子”

为了保全双方的面子，最好的方法就是以礼相待。以礼相待不妨遵循以下准则：

贬己尊人原则：指谓自己或与自己相关的事物时要“贬”，要“谦”，指谓听者或与听者有关联的事物时，要“抬”，要“尊”。

称呼原则：指人们出自礼貌，在相互称呼时仍按“上下、贵贱、长幼”有别的传统来体现人际交往中的社会关系。文雅原则：出言高雅、文质彬彬往往被认为是懂礼貌、有教养。

求同原则：就是注意人的身份和社会地位要保持相称，说话双方力求和谐一致。

德、言、行准则：指在行为动机上尽量减少他人付出的代价，尽量增大他人的益处，在言辞上尽量夸大别人给自己的好处，尽量缩小自己付出的代价。

2、多赞扬“增加面子”

人人都希望获得赞扬，同样也都害怕指责。赞扬可以树立下属的信心，增加面子，使其增加承担重任的勇气。领导的赞扬可以使下属认识到自己在群体中的位置和价值，在领导心中的形象，同时又是对下属优点的肯定、承认，增加和下属之间的沟通和联络。小到一个肯定的眼神，一个友好的手势都会给下属很大的鼓励，会使他感到领导关注我了，我得到认可了。

3、让员工得到提升“争面子”

在企业内部，员工的面子主要取决于其自身的的学识、水平、能力和为人处事的方式。应该让员工认识到，面子的获得主要是靠自己争取而来，要靠不断学习获得相应的资源，获得竞争力，增强自身的能力提升在企业的地位和尊严，不断的升华。

4、恰当地批评“留面子”

下属都会犯错误，一名优秀员工的成长过程就是一个不断犯错误和不断改正错误的过程。如果既给员工留面子，又恰当地批评指出员工的错误会让其及时发现问题，迅速做出反应弥补过失，找到正确的方向，以后不再犯类似的错误，相反如果管理者不懂得如何批评下属，就会降低员工的工作积极性，甚至形成对立面，造成人际关系复杂的局面。

管理者在批评下属之前应先了解事情的原委，获得事情的第一手资料，另外还要听当事人对事情的解释。这样有助于管理者弄清楚事情的真相，并且了解当事人是否已经清楚自己的错误，以便进行恰当地批评。

批评的方式有很多种，这就需要管理者根据具体的当事人和事件进行选择。比如，性格内向的人对别人的评价非常敏感，可以采用以鼓励为主、委婉的批评方式，对于生性固执或自我感觉良好的员工，可以直白地告诉他犯了什么错误，以期对他有所警醒。另外，对于严重的错误，要采取正式的、公开的批评方式，对于轻微的错误，则可以私下里点到为止。

在批评时，坚持对事不对人原则，这样可以防止让下属认为对他有成见，也有利于当事人客观地评价自己的问题，让下属心服口服。

5、给员工改正错误的机会“挽回面子”

一个好的领导，要有容人之量，对待下属所犯的错误，应当给予应有同情和理解，让他们挽回面子，只要能改进就是一个称职的员工。

身为领导者应当换位思考，设身处地的替下属着想。下属犯了错误并自知是由于自己的失误引起的，作为领导如果给他“台阶下”，让他摆脱尴尬的局面，使下属免于丢面子，必定对领导者更加感激，更加尊重，今后会更加注意避免错误的发生。